【心理塾】「正論」だけの指導に足りないもの

見落としミスをしてしまった部下に
上司から指導が入りました。
「何でそんなことになったんだ。おかしいと思わなかったのか」

ここでクイズです。
Q.この上司の伝え方には、改善の余地があります。
どのような工夫が考えられますか?

上司の立場としては、
耳の痛いことであろうとも、指導をすることが求められます。
そういう点で、失敗を見て見ぬふりをせず、
正面から指導をしたことは評価に値するでしょう。

一方で、部下の立場としても、ミスはできれば避けたいもの。
「言われたことはもっともだけど、
ミスを防げるならもうやってる」
部下からの反発を招くことになるかもしれませんね。
こうした一方的な指導が重なると、
部下は、不満や諦めの気持ちを抱え込み、
「上司の言うことは正論だと思って我慢してきたけれど、
自分にとってはキツすぎだった」
最悪、「この組織には必要とされていないんじゃないか」
組織を離れる選択をとることにもなりかねません。

部下のパフォーマンスと、その結果について
耳の痛い情報であっても
上司の目から見たものをきちんと伝えていくことは
もちろん重要なことです。
上の例で言えば、
・見落としがあったこと
・その見落としによって、どのような事態となったのか
といったところでしょうか。

加えて、
上司の方に取り入れていただきたいのは、
「部下との対話」。
部下のパフォーマンスが立て直せなくては、
指導の意義はありません。
そして、
パフォーマンス立て直しのためのヒントは
部下のパフォーマンスのなかにあります。
対話を通して、部下に業務を振り返らせることで、
これからどのように立て直せるのかを見出していくのです。

対話によって、
・見落としを招いた状況の整理
・部下のスキルの把握(できていること、課題)
・仕事に対する部下自身の意見、考え、思い
具体的なものが見えてきます。
これらが、立て直しのためのヒントになります。

確かに、部下と腰を据えて対話をすることは
まとまった時間が必要になります。
時間の確保は、確かに頭の痛い問題ですね。
「改善のためのヒントは、部下のパフォーマンスのなかにあるはず」
部下を信じて、こちらの信頼に応えてくれるのを待つ。
対話の姿勢が求められています。

言いづらいことも伝えられる。
信頼関係を深めていける組織でしょうか。
それとも、
対話の時間をとれないで、
黙ったまま離職されてしまう組織でしょうか。

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